Pour cette deuxième partie de notre dossier sur la réforme de la formation professionnelle, nous retrouvons aujourd’hui Céline Goichon, consultante coordinatrice Limousin d’un cabinet de conseil en ressources humaines et recrutement. Après nous avoir détaillé dans la première partie de ce dossier les changements apportés par la nouvelle réforme de la formation professionnelle, Céline Goichon répond aujourd’hui à nos questions concernant la mise en application de la réforme au sein des entreprises.

Nouvelles règles de financement, compte personnel de formation, les changements sont importants et nécessitent de réelles adaptations au sein des entreprises. Les dates d’applications approchent. Selon vous, quelles sont les priorités pour les entreprises ?

La réforme de la formation professionnelle prend effet au premier janvier 2015 et va ainsi impacter le fonctionnement actuel de la gestion de la formation en entreprise dans son intégralité. Disparition du 0.9, pilier de la gestion de la formation professionnelle continue. La réforme repose sur un diagnostic assez généralement partagé selon lequel la fiscalisation de la formation contribue à une trop grande complexité du système de formation.

De manière synthétique, les principaux nouveaux enjeux pour les entreprises sont :

• La mise en place d’un nouvel Entretien professionnel
• La logique de contribution unique et la suppression du caractère fiscal
• L’apparition du CPF (Compte Personnel de Formation) en remplacement du DIF
• La dynamisation du dialogue social sur les enjeux de la formation et des compétences

Pour l’entreprise, la priorité est de s’inscrire dès à présent dans une dynamique de gestion des compétences et des qualifications, par le biais de l’entretien professionnel qui devra être réalisé avant le 5 mars 2016 au plus tard, et permettre l’accès à la qualification ou à l’évolution professionnelle pour tous les salariés dans les 6 ans à venir.
La réflexion quant à la gestion du plan de formation va prendre une dimension différente, mais finalement plus cohérente. Plutôt que de réfléchir à : je dois dépenser au minimum telle somme, les chefs d’entreprises et responsables RH devront véritablement réfléchir à la stratégie de développement des compétences au sein de leur structure, de manière globale, et en lien avec leur stratégie commerciale et d’entreprise. Cette nouvelle gestion du plan de formation est également une priorité pour l’entreprise qui devra être opérationnelle dès début 2015.

En tant que consultante rh et recrutement, vous rencontrez régulièrement des chefs d’entreprises de toutes tailles (TPE, PME-PMI, grands groupes). Sont-ils tous bien informés sur cette réforme ? Sont-ils conscients des changements internes nécessaires ? Vous paraissent-ils prêts à son application ?

À ce jour, le constat peut être fait, qu’en dehors des professions proprement RH présentes dans les entreprises d’une certaine taille, cette réforme, ses impacts et ses enjeux, sont encore peu appréhendés dans les entreprises. Le rôle des OPCA sera bien-sûr primordial dans cette appréhension et cette appropriation des nouvelles pratiques à mettre en place. Pour les PME et les TPE, l’enjeu et les impacts en termes de gestion des ressources humaines, et des compétences sont bien réels et le travail associé à la mise en application de cette réforme s’annonce important.

Au regard de la loi, le nouvel entretien professionnel obligatoire aura une véritable vocation rh. Les pme et pmi dépourvues de service de ressources humaines ne vont-elles pas se retrouvées pénalisées en passant à côté des véritables enjeux ?

Effectivement, afin de bien appréhender tous les nouveaux enjeux sous-jacents à cette réforme de la formation professionnelle et de s’inscrire véritablement dans une démarche de gestion des compétences au sein de l’entreprise, les structures de taille moyenne auront certainement tout intérêt à se faire accompagner dans la mise en œuvre et ou la réalisation de cet entretien professionnel obligatoire.

En effet, quitte à être obligatoire, il est important que cet entretien professionnel puisse être utilisé par l’entreprise, comme ce qu’il doit être : un véritable outil pour la gestion des compétences à dynamiser en accord avec la stratégie organisationnelle et commerciale.

Des prestations de conseil RH ou les RH externalisées à un consultant spécialisé peuvent être un réel appui aux entreprises pour optimiser le recours à ces outils et en faire des leviers au développement de l’entreprise.

Une réelle analyse des besoins de formation ainsi qu’une politique de gestion des compétences maîtrisée deviennent donc capitales. Comment aidez-vous les dirigeants ou responsables rh dans cette nouvelle évolution ?

Via nos prestations de conseil RH ou la prise en charge externalisée de la gestion de leurs ressources humaines, nous pouvons accompagner les dirigeants ou épauler les responsables des ressources humaines sur différents axes :

• Intervention d’Audit organisationnel et d’accompagnement à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
• Analyse des besoins en formation dans l’entreprise
• Gestion stratégique, logistique et budgétaire du plan de formations
• Réalisation des entretiens professionnels, seuls ou en binôme avec un référent technique opérationnel
• Animation de formations à destination des managers ou animateurs terrains sur la conduite des entretiens (annuels / professionnels)
• Formation des managers de terrains aux bases de la gestion des compétences au sein de leur service (pour optimiser le recours à la formation et le développement des compétences des personnes de leur équipe)
• Etc…

Nous apportons notre expertise RH et organisationnelle aux entreprises qui nous sollicitent pour les accompagner par la mise en place de prestations sur-mesure et adaptées à leur demande.